100-200之間的廠確實不好管理，但是有一點不管人員的多少，其各崗位的職責一定要明確，由中高層人員開始，如果一個企業(yè)員工的職責不清，做為他們的領導是很難驗證其工作能力；同理做為一個員工他的上司不清楚他在做些什么，工作的熱情會日漸消退，一旦工作有漏洞會導致推卸責任，因為職責不清（分工不明確）。

解決措施：完善建立管理框架

1、制訂公司的組織架構(gòu)圖（崗位劃分）。 

2、對各崗位的職位給予說明（職務說明書的制訂） 

3、各部門的目標制訂（當然首先得有公司的總目標） 

4、制訂部門的組織架構(gòu)圖（部門的崗位劃分進一步明細） 

授人以魚不如授人以漁

在制訂以上文件的同時，公司對每個員工是否提供培訓的機會？

如：新員工是否有接受進廠培訓（讓他們明白工廠的制度）、上崗培訓（技能操作）及在職培訓（提升培訓）？

如果一個工廠每天只是上班、下班、吃住，沒有任何的學習或娛樂，只要不安于現(xiàn)狀的員工都不會在該廠留太久，因為他們覺得沒有發(fā)展的空間；能任勞任怨，埋頭苦干的員工是不會給工廠創(chuàng)造太多的奇跡。

另外，一定要把員工們看做是你的合作伙伴，而不要把他們看成是你的奴才使用。 

其實一個企業(yè)權(quán)力最大的不是老板，而是負責整個企業(yè)系體運作的那個人，負責整個企業(yè)系體運作是廠長。

管理人員對下級：只可越級檢查，不可越級指導 

員工對上級：只可越級投訴，不可越級匯報。

1、大企業(yè)和小企業(yè)的管理模式和管理方法是不一樣的，所以即使你現(xiàn)在管理小企業(yè)，等你大規(guī)模以后，你實行的管理模式管理制度也和現(xiàn)在的不一樣。 

2、小企業(yè)要留住人要看工人的來源，目的來決定你的方針。 

     A、外地工為主的話，工人會注重吃住的方便性和價格 

     B、本地工人要注重工作時間的安排。 

3.就是企業(yè)的管理制度，讓工人感到企業(yè)的發(fā)展性、公平性、家庭性，留人是留心。

敢于要權(quán)要錢

一、是找老板要權(quán)。

在不違反工廠利益的情況下，你有絕對的處置權(quán)。包括老板都不能更改。

二、是找老板要錢。

職工的處罰和獎勵要公平、公開、公正、和諧。

三、是提高職工的福利和實行人性化管理制度。

并在職工中建立自己的個人威信。

四、是招工的時候，管理人事的人員要有比較準確的眼光。

五、是搞員工培訓、集體活動等，加強員工的凝聚力。

不少企業(yè)管理者都嘗過被“五多”（會議多、文電多、工作組多、檢查評比多、上層活動多）纏身的難受滋味兒，管理者們也不例外。為徹底擺脫“五多”的困擾，他們著眼實際，積極探索，靠創(chuàng)造性思維，力戒“五多”。

企業(yè)須善用蘿卜與大棒 

管理體系獎懲同樣重要

“公司員工的工資在當?shù)厥侵猩纤剑瞧髽I(yè)還是招不到人，這是企業(yè)的普遍問題了。”某企業(yè)是一家印染公司，老板很是困惑。

“但是現(xiàn)在的車間現(xiàn)場管理比較亂，問他們?yōu)槭裁蠢鲜歉悴缓媚兀?/p>

他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時哪里還有人！

”真的沒有辦法了嗎？“

這個案例在我們企業(yè)日常管理過程中是經(jīng)常遇見到的，帶有一定的普遍性。

我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當?shù)剡€處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么？

其實，招不到人和留不住人只是表現(xiàn)，問題的癥結(jié)出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)如何營造一個充滿愿景、積極進取、富有人情味的企業(yè)文化，如何管人、用人和激勵人。

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